ハラスメント事案に、外部専門家による中立的な事実確認体制を。
ハラスメント事実確認ヒアリング代行サービス

導入事例

このような企業・法人様に選ばれています

本サービスは初動対応を適切に進めたい企業様・法人様、弁護士連携を見据えて整理したい企業様・法人様に適したサービスです。

社内で相談窓口を設けているものの、実際の事実確認は担当者の経験に依存している。

案件ごとに対応品質がぶれやすく、ヒアリング記録や資料整理が属人的になっている。

顧問弁護士に相談する前に、事実関係をもっと整理してから持ち込みたい。

申告者・被申告者双方に配慮しながら、中立性のある形で実務を進めたい。

そのような企業に、本サービスは特に適しています。

活用場面の例

•社内だけでの対応に不安がある案件

•複数の関係者が関与している案件

•記録や証拠が散在している案件

•弁護士レビューを前提に整理したい案件

•人事・総務の実務負担を軽減したい案件

導入事例１

事例１：「複雑な人間関係」でパワハラ該当性の判断に苦慮されたケース

IT企業（システム開発）／従業員数：約300名

【背景】
開発部門で複数の社員が関係するトラブルが発生し、メンバーから「リーダーのマネジメントがパワハラではないか」との相談が寄せられました。業務遅延への指導や上位職からのプレッシャーに加え、社員間の私的関係も影響し、事案は複雑化。社内では状況の整理が難しい状態でした。

【課題】
人事部内でもパワハラ該当性の判断がつかず、対応方針を決められない状況に。誤った判断によるリスクを避けつつ、適切な対応を迅速に行う必要がありました。

【対応】
事実確認のヒアリングにより関係者の主張や事実関係を整理。その内容をもとに、提携弁護士へ相談を実施しました。

【結果】
弁護士の見解により「本件はパワハラには該当しない」との判断を確認。企業様は法的リスクを回避しつつ、指導方法の見直しやチーム体制の改善など、必要な対応に集中することができました。複雑な事案においても、客観的整理と専門家連携により、適切かつ安心感のある意思決定につながりました。

導入事例２

事例２「アカハラか指導か」判断に迷われたケース

大学（私立）／教職員数：約500名

【背景】

大学院生から「指導教員の言動が威圧的でアカデミックハラスメントではないか」との相談が窓口に寄せられました。研究室内での厳しい叱責や長時間の指導、進捗遅延に対する強い指摘があった一方、教員は「研究水準を維持するために必要な指導」と主張。双方の認識に大きな隔たりがありました。

【課題】

ハラスメントと断定するだけの明確な証拠はないものの、放置すれば学生のメンタル不調や研究継続の断念につながる可能性があり、大学様として慎重かつ迅速な対応判断が求められていました。

【対応】

事実確認のヒアリングを実施し、学生・教員双方の主張を5W1Hで整理。指導内容と指導方法を切り分けて客観的に分析しました。

【結果】

弊社報告書も踏まえ、大学様のハラスメント調査委員会で検討された結果、「研究指導自体は妥当だが、伝え方や指導方法に改善の余地がある」と整理。大学様は指導方法の見直しやフォロー体制の強化を実施し、問題の深刻化を防止。学生の研究継続にもつながり、早期対応による適切な解決を実現されました。

導入事例３

事例３「セクハラか誤解か」初動判断に迷われたケース

金融サービス／従業員数：約1,200名

【背景】
女性社員から社内の相談室に「食事を断った後、同僚の態度が冷たくなった。セクハラではないか」との相談が寄せられました。一方で、不適切発言や身体接触はなく、業務への影響も限定的で、セクハラと断定できる状況ではありませんでした。コンプライアンス上、見逃しは避けたいものの、過剰対応による職場への影響も懸念され、人事・コンプライアンス部門様としては判断に迷う状況でした。

【課題】
人事・コンプライアンス部門様としては初動判断を誤るリスクを避けつつ、適切な対応レベルを見極める必要がありました。放置すれば職場環境の悪化やメンタル不調につながる可能性もあり、慎重な対応が求められていました。

【対応】
事実確認のヒアリングで段階的なヒアリングを実施し、相談者・行為者双方の認識と事実関係を整理。その結果、問題の本質が「セクハラ」ではなく、認識のズレによるコミュニケーション不全にあることを客観的に把握いただくことができました。

【結果】

人事・コンプライアンス部門様にて「セクハラには該当しないが、職場環境改善が必要」と整理。管理職による関係調整やコミュニケーション改善策を実施し、職場の雰囲気は改善しました。過度な調査を行わずに適切な対応が可能となり、コンプライアンスリスクと現場負担の双方を抑えた解決につながりました。