ハラスメント事案に、外部専門家による中立的な事実確認体制を。
ハラスメント事実確認ヒアリング代行サービス

調査・処分の進め方｜懲戒処分の考え方と注意点

初動対応の後、ハラスメントの事実確認調査と処分の判断は、企業にとって最も慎重さが求められるプロセスです。

 

調査の公平性・客観性の確保

 

調査担当の選任：人事・コンプライアンス部門など、できるだけ中立的な立場の者が担当する

両当事者への聴取：相談者・加害者とされる者の双方から、同じ観点で事実確認を行う

第三者証言・客観資料の確認：同席者・メール・チャット・勤怠記録・防犯カメラ等を可能な範囲で確認

調査内容は、後々の紛争・訴訟に備えて、調査経過、事実認定の根拠、判断のプロセスを文書で残しておくことが重要です。

 

処分の種類と判断基準

 

就業規則・懲戒規程に基づき、以下のような処分を検討します：

 

処分の種類 内容

けん責・始末書 軽微な違反行為に対する注意処分

減給 一定期間の給与減額

出勤停止 一定期間の就労禁止

降格・役職解任 管理職地位の剥奪

諭旨解雇・懲戒解雇 雇用関係の終了

判断の際に考慮すべき要素：

 

行為の悪質性（内容、頻度、期間）

被害の程度（精神的・身体的・経済的影響）

反省の有無・再発防止への姿勢

過去に同様の行為があったか

社内規程・過去事例との均衡性

重すぎる処分が招くリスク

 

ハラスメントに厳正に対応することは重要ですが、客観的事実が十分に確認されていない段階での重い処分や、自白や事実関係の乏しい中での解雇・降格は、「不当解雇」「名誉毀損」「パワハラによる退職強要」として、逆に会社側が訴えられるリスクを伴います。

 

【よくある失敗例】

 

調査記録が残っていない、もしくは極めて簡略

就業規則・懲戒規程にない処分を行ってしまう

処分理由を本人に具体的に説明しない

処分後のフォロー（職場環境の改善・再発防止）がない