ハラスメント事案に、外部専門家による中立的な事実確認体制を。
ハラスメント事実確認ヒアリング代行サービス

ハラスメント対応は道義的な問題であるだけでなく、法律上の義務でもあります。企業と管理職が負う法的責任の範囲を正確に理解することが、リスク管理の基本となります。

 

ハラスメント防止法の概要

 

2020年6月に施行された「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」により、企業はパワーハラスメント防止のために以下の措置を講じることが法律上の義務とされました：

 

事業主の方針の明確化と周知・啓発：ハラスメントを許さないという方針を明文化し、全従業員に周知する義務

相談体制の整備：相談窓口を設置し、相談者が不利益を受けないよう配慮する義務

事後の迅速・適切な対応：相談があった場合に事実確認を行い、適切な処分と再発防止措置を講じる義務

相談者・行為者等のプライバシー保護：相談内容や調査内容が漏洩しないよう管理する義務

これらを怠ると、行政指導、企業名の公表、民事上の損害賠償責任につながることがあります。

 

管理職個人の責任はどこまでか

 

管理職は、部下の安全配慮義務（安全・健康に配慮する義務）、使用者責任の一端を担う立場として、一定の責任を負います。悪質なケースでは、個人として損害賠償請求の対象、刑事責任（暴行・強要・名誉毀損など）を問われる可能性もあります。

 

「上から言われたから」「職場の慣行だから」という言い訳は、法的責任の免除理由にはならない点を、管理職に理解させる必要があります。

 

会社が責任を問われるケース

 

企業は、従業員がハラスメントを行った場合に、使用者責任（民法715条）として損害賠償責任を負う可能性があります。特に以下の場合、会社の責任が重く認定されます：

 

予見可能性・回避可能性があったのに、適切な措置を取らなかった

相談を受けても放置した、形だけの対応しかしなかった

ハラスメント行為を黙認・助長するような評価・処遇を続けていた

「知らなかった」では済まされず、「知り得たのに動かなかった」ことが特に重く評価されます。

 

まとめ｜ハラスメント加害者対応で最も重要な視点

ハラスメント問題は、感情が絡みやすく、加害者・被害者双方の言い分も食い違いがちです。その中で、管理職・人事に求められるのは、感情ではなく「手順」と「客観的基準」に基づく対応です。

 

個人的な価値観や思い込みを排除し、法律や就業規則に基づいた客観的な基準で判断し、適切なプロセスを踏んで事実確認と処分を行うことが、企業を守り、従業員を守ることに直結します。

 

また、問題が発覚した際の早期対応と、組織全体を見据えた再発防止の両輪を回すことが不可欠です。「大げさかもしれない」という躊躇が、問題を取り返しのつかない状況に発展させることは少なくありません。

 

そして最も強調したいのは、管理職・人事の対応が会社を守るという事実です。誰もが、意図せず「ハラスメント加害者」になりうる時代だからこそ、明確なルール、適切な教育、公平な調査と処分、継続的な風土づくりを通じて、組織としての「ハラスメントを生まない仕組み」を整えていくことが重要です。

 

自社の対応体制や規程・研修内容に不安がある場合は、早めに専門家へ相談し、自社の実情に合った仕組みづくりを進めていくことをおすすめします。ハラスメント対応は企業の義務であるとともに、優秀な人材を確保し組織を持続的に発展させるための経営課題でもあります。